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人力资源开发与企业战略思考
对于企业发展来说，对于人力资源的有效开发是非常关键和重要的。那么，人力资源开发与企业战略如何融合发展呢？
摘要：对于企业来说，人力资源是其重要的无形资产，是其发展的关键基础。如何做好人力资源的开发工作，对于人力资源的效能进行最大化的发挥，这已经成为了应该上升到企业发展战略当中的一部分工作内容。文章对于人力资源开发与企业发展战略的相关问题进行了分析和探讨。
关键词：人力资源开发;企业战略;发展思路
在知识经济时代，企业内部人才队伍一直是企业重要的发展动力来源，同时也是制约企业发展的一个关键要素。人力资源管理工作的开展，需要通过对管理思路进行不断地创新，提高开发力度，更好地对内部人才体系进行配置调整，更好地发挥人才的自身价值，这也是当前企业发展战略构建中所不可或缺的一部分内容。下文就对于当前人力资源开发工作中存在的不足进行了分析，并探究和其如何更好地与企业战略实现融合。
一、当前人力资源开发工作中存在的不足
(一)思想认识方面的不足
部分企业在展开相关经营管理工作中，对于人力资源的开发不够重视，仅仅重视业务方面的工作，对于内部人力资源管理工作的认识依然停留在以往的思想理念之中。部分企业管理者自身在展开人力资源开发工作的过程中，自身主观思想方面在管理中不够科学，对于人力资源管理工作没有给予足够的支持，人才浪费的情况十分严重。这种思想认识方面的不足，是导致了人力资源开发工作开展效果不佳的重要因素。另外，思想认识上的不足也导致了企业在发展战略规划中，对人力资源的开发没给予足够的参与空间，相关开发工作的开展高度有限，不能真正地为企业发展提供全面的促进作用。
(二)用人制度不够合理
在企业人力资源开发中，相关用人制度不够科学，很多企业内部对于人才的激励体系还不够完善，一些物质方面的激励标准不能与时俱进地进行提高，并且人才本身也缺乏一个良好的成长和自我价值的发挥空间，很多职业发展规划上都没有得到很好地实现，这也是当前企业内部用人制度不合理的一个重要影响。另外，部分企业在战略发展中，不能对自身用人制度进行与时俱进地调整和创新，缺乏对先进企业的借鉴和学习，用人管理方面还有待进一步完善。
(三)投入有限
对于人力资源开发工作来说，足够的投入是非常必要的。当前企业内部对于人力资源开发方面所给予的投入还存在一定的不足，并且很多企业对于相关的投入上没有进行科学的调查研究，很多企业的短期、中期以及长期的培训学习和教育活动的开展都不能得到长期的保持。企业管理者重视短期利益，对人才成长和价值全面发挥上不够重视，在企业发展战略制定上没有融入人力资源开发的相关内容，相关预算的制定也不够全面，进而导致了很多开发工作的开展得不到有效支撑。
二、如何将人力资源开发与企业战略进行融合
(一)从思想层面上给予足够的重视
对于企业来说，人才的流失一直是困扰企业的重要问题和因素，同时也是影响企业竞争力水平的一个重要因素。针对新时期的发展形势，企业要对于人力资源管理和开发工作的开展提高重视程度，从多方面给予足够的支持和保障。企业管理者要端正态度，结合当前企业发展形势和需求，在战略规划层面上融入战略发展的相关内容，真正地将人力资源开发工作提升到战略层面上来，全面地对先进的人力资源开发经验进行学习，改革观念和意图，更好地将自身的优势进行发挥，为企业的发展提供源源不断的优质人才，减少人才流失问题，将人才的价值进行更好地发挥，并让企业利益与员工利益实现一致化发展。
(二)提高人力资源配置的合理性
不同人才自身的特点是不同的，并且其本身素质方面也有所长所短，针对于不同员工的实际特点，将人才具体情况和岗位实际进行结合，可以更好地提高员工价值，让其在适合自己的岗位上来实现自我价值。在人力资源配置过程中，要本着优化的思想理念，将岗位与员工进行更好地结合，更好地提高工作效率，人尽其才。
(三)鼓励员工创新和学习
对于企业来说，自身的创新发展是非常关键的，无论是技术工艺、产品、管理理念、发展战略等方面，其都需要不断地创新来保持企业强大的生命力。面对这一创新方面的需求，人力资源开发工作中也要重视创新的实现，在企业内部形成一个具备较强创新特色的文化氛围，打造优质的创新机制和理念环境，让企业内部更好地培育出创新的意识。对于一些富有创新精神和能力的员工，企业要加强引导和鼓励，为他们提供更多的自我发挥空间，真正地将创新成果进行发挥和体现。企业也要关注引导员工积极参与相关的教育培训工作。员工的教育培训学习对于企业来说是一项具有高收益的投资活动，企业管理者要提高思想意识，关注教育培训活动的落实。通过积极地展开相关教育培训活动，职工自身能力和业务素质方面可以获得更好地提升，直接地提高了整个人才队伍的综合实力。与此同时，员工在学习的过程中自身也得到不断的成长，其在为企业贡献更多汗水的同时，也可以提高员工的归属感和信任感。企业要为每个员工都提供全面且足够的发展机会，构建更加完善的成长和培训通道，让人力资源中能力建设规划得到更好地实现。
(四)对人才激励制度
进行创新调整在企业经营管理的`过程中，一套科学、有效地人才激励制度可以更好地对人才的工作积极性进行调动，进而提高其岗位积极性和热情。
在激励制度构建和完善的过程中汇总，要结合现代激励理论，并且引入如赫兹伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论及亚当斯的公平理论等诸多理论，提高激励制度的科学性，构建符合企业自身特色和特点的激励环境，为促进人力资源的开发提供良好的激励依据。在激励中，要将情感激励、事业激励以及精神激励作为物质激励以外的重要激励内容，通过从多方面激励入手，更好地让人才感觉到尊重和重视，提高优秀员工的工作热情和积极性，让员工安心地在学习中获得成长和发展。管理者自身也要对于相关激励理论进行深入学习和研究，提高激励制度的有效性。
另外，激励制度中也要适当地融入一些技能学历方面的内容。对于不同层级的管理人才和技术人才，要鼓励他们积极参与相关学习活动，在达到一定专业技能标准的同时，给予他们一定的奖励，从而更好地激励他们进行成长，激励他们参与相关学习和培训。
(五)加强对人力资源成本和效益的核算
对于企业来说，企业自身经营发展中，人力资源的价值评估上具备一定的难度，如何对这种人力资源方面的效益进行合理评估，这是一个重要的管理课题。人力资源的效益本身具备一定的特殊性，它的存在方式就类似于经济学中的影子价格，也就是说这种效益并不像投资增长收益、生产产出成本效益等可以直接体现企业经营价值，而是通过驱动和整合其他资源要素，借助于其他要素的作用所产生的效益。企业自身的经营效益是由多方面因素所决定的，人力资源因素在其中发挥着重要的驱动作用。在评估过程中，要从人力资源的培训、规划、绩效、薪酬等多方面进行评估，更好地明确人力资源整体成本和效益，为相关人力资源开发工作的推进提供合理的理论支撑。
(六)对于绩效考核工作进行创新改进
为了更好地做好人力资源开发工作，使其获得更加全面的支持和保障，一套科学的绩效考核机制是非常关键和重要的。在对于绩效考核工作改进的过程中，要对考核形式进行丰富，并且提高考核指标的科学性，引入量化和非量化两种考核方式，并且对于考核的目的、方法、内容、标准、程序等内容进行不断地完善，将正强化与负强化的方式进行有效融合，真正地利用绩效考核工作来实现对员工的激励和促进，配合相应的岗位变动、薪酬调整、职位本身以及培训等工作，让员工的整体工作效率得到更好地提高。
三、结语
总而言之，对于企业发展来说，对于人力资源的有效开发是非常关键和重要的。当前企业内部人力资源管理工作的开展，对于开发的重视程度依然有待进一步的提高，如何更好地进行创新与实践，帮助企业获得更加全面的核心优势。在新时期市场经济体系之下，人力资源开发工作的开展也要从企业发展战略层面上进行入手改进，将其重要的战略性意义进行体现，为企业的长远发展提供关键的支撑。
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;传统意义上的人力资源部门主要从事招聘、培训、员工发展、薪金福利设计等方面的工作，随着现代企业对人力资源部门工作要求和期待的提升，部门角色的转变逐渐具备了外在的条件，这与人力资源部门本身不满足于单纯的行政管理职能相结合，使得在未来的世纪中人力资源部门的角色向企业管理的战略合作伙伴关系转变。但着眼于目前的现实，人力资源部门最终完成这种转变还要有相当长一段路好走。
企业的经营管理对人力资源部门要求的提升：
企业的经营管理说到底是资源的争夺、重新组织和利用，在知识经济的时代，在企业的众多资源中，人做为一种资源的重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。
在这种背景下，如果人力资源部门的工作仍是仅仅停留在“以人为本”，“人尽其才”这样传统的口号下显然管理只能是一句空话。如果把大部分时间都用于日常性事务的协调和处理，而根本没有时间来研究和预测、分析、制定计划来解决企业的根本问题，这样的人力资源部门自然是仍无威信可言。
人力资源的从业人员只有对企业存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇有清醒的认识，才有可能为各业务职能部门提供有益的帮助。人力资源战略的制定，应以企业总体的发展战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向。也就是说，在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略，人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。
人力资源部门“尴尬”：
大部分的人力资源经理将大部分的精力放在行政事务上，只是用了相当少的时间从事战略性人力资源的规划上，而用于人力资源咨询和技术应用和开发上的时间就更少了，这与人力资源的发展趋势上有相当大的差距。
人力资源部门在行政事务上的过多投入，有着诸多方面的原因，但这种状况持续下去的后果就是在企业的运作中处于不重要的地位，影响了人力资源工作在企业管理中作用的发挥，无法树立起其应有的权威。
实际上企业各种目标的实现都与人力资源的工作息息相关，比如说企业的财务目标，在进行财务分析时，要分解出成本、技术、效率以及客户的满意度等因素，这些都关系着企业的经营业绩，无一例外与员工的知识、技能、态度、行为和思想观念有关，这些都离不开企业的人力资源部门的工作。如果人力资源部门只是被动的执行命令，而在这些方面都提不出建设性的意见，不能帮助业务部门解决实际的问题，人力资源部门成为企业经营管理的战略伙伴关系就无从谈起。
要真正实现角色的转变，就需要人力资源部门能从企业经营目标的背景下来思考和研究问题，要了解企业的经营状况、影响业绩的原因，在公司的高层会议上，能从人力资源的角度提出提高公司业绩的建议，而不单单是被动的执行公司的命令，只有这样，才能使人力资源工作成为公司战略目标实现的主要力量。
角色转变对人力资源从业人员的要求：
从传统的行政支持转变为企业经营管理的合作者，要求人力资源部门本身要懂得重点管理的原则，对日常事件能授权则授权，而把大部争精力放在研究、预测、分析、沟通并制定计划方面。
从目前的趋势来看，越来越多的行政事务将由专业化的公司来运作比如说员工的招聘、各种培训、薪资设计等等，这些渠道的出现也为人力资源部门的角色转变提供了有利的机遇，做为公司的人力资源部门关键是要能够有效地驾驭这些资源，从公司发展战略的高度，选择有利的资源提供商，提高效率。
此外人力资源部门从以往的“行政支持”转变为“策略的筹划及执行者”，为业务部门提供增值服务，就需要了解的企业的经营目标，了解各业务部门需求，要多方面了解企业职能、产品、生产、销售、企业使命、价值观、企业文化，并围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能，所以工作是否具有预见性、有无管理技能及对管理的操作能力成为衡量人事经理是否称职的重要标准。
人力资源工作在企业管理中的作用“量化”
人力资源这项管理工作说起来容易真正量化起来却比较难，即使是在对人力资源管理体制与开发极为重视的国家，长期以来也没有找至牢固的理论基础，这一方面是由于人力资源开发和管理本身并非是一种严格的可以量化、容易量化的经济行为，这使得将经济学上的原理应用在人力资源工作的量化并找到企业的人力资源功能与企业的最终目标所存在的清晰的关系变得很这困难。虽然还没有哪一套标准被公推为最有效的评价标准，但人力资源工作做的好与坏还是可以通过几个指标衡量的，这里推荐几种方法来量化人力资源工作，这些方面也是衡量人力资源部门优劣的标志。一是员工的满意率。包括员工对学习培训、薪金业绩的认可和管理及文化的满意率。二是人员配置包括员工的招聘、内部的提拔及规划、员工的具体要作职责关系。三是人均产值，好的人力资源工作有助于支持企业高绩效的成长。四是资源支持，是否为各业务部门进而为整个公司的发展提供了及时有力的资源支持。
未来展望做为企业管理的战略伙伴，人力资源部门不仅要了解企业的经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求，还需要了解客户的需要。将人力资源策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标。具备企业经营的知识可以使人力资源从业人员加入至决策的团队中，具备人力资源管理实务的能力会提高人力资源开发的效益从而有助于提高企业最终的经营业绩，具备企业管理能力能够帮助人力资源从业者实现人力资源管理创新。
美国GE公司认为，现代企业人力资源从业人员应具备四方面的才能，第一，功能性才能，是指员工能力评估，企业人力资源效率的评估、薪酬系统的设计等，第二是企业管理的才能包括，企业内的政治和权力、企业及财务的整体评估、企业组织和工作设计、发展战略和策略联盟。第三，组织才能，包括提升全员效率的策略、企业文化的构建、多元化的价值观。第四个人的才能，包括个人的影响力、感召力、专业的知识技能和技巧、领导风格等。美国南加利福尼亚大学有效组织研究中心主任EdwardE Lawler III预测未来的人力资源管理者将是追随者和领导者、受动者和主动者、行政官和战略家、控制者和经营伙伴、道德家和生意人、员工代言人和人经理、实践者和咨询顾问。
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